D.I.S.C. : Un outil pour mieux vous faire comprendre et coopérer plus efficacement en équipe

DISC est un outil d’analyse comportementale. On l’appelle aussi le « langage ou la méthode des couleurs ». Répandu dans le domaine du management, il permet de mesurer le comportement d’une personne et identifier ses motivations, ce qui la pousse à agir.

C’est donc un outil précieux pour les managers qui font face à deux problématiques majeures aujourd’hui :

1. Comment mobiliser chaque membre d’une équipe de façon pérenne dans l’action pour obtenir les meilleurs performances ?

2. Comment créer un collectif soudé, coopératif et efficace en tant que groupe ?

En effet, si le manager parvient à se faire comprendre de chacun des membres de son équipe; que lui-même a saisi leurs besoins fondamentaux, ce qui les animent dans leur travail au quotidien et qu’il est attentif à leurs spécificités, alors, il offre une réponse sur-mesure au service de chaque collaborateur. Et, à partir de cela, il peut s’appuyer sur cette diversité de talents pour les rassembler tous vers un but commun dont chacun peut y trouver son propre sens.

Mais comment ça marche au juste ? Voici un schéma ci-dessous qui devrait vous aider à mieux comprendre.

Cela repose sur l’idée qu’un être humain se comporte selon deux axes :

un axe horizontal où du côté gauche on trouve l’introversion (Je réfléchis puis j’agis) et de l’autre, à droite, l’extraversion (j’agis et cela génère de la réflexion) ou dit autrement, d’un côté je suis réactif et de l’autre je suis pro-actif ou actif face à mon environnement.

L’axe vertical traduit, lui, la manière dont l’individu perçoit son environnement : Soit hostile (en haut) soit favorable (en bas).  En combinant ces deux axes, on obtient quatre principaux styles comportementaux : Dominant (rouge),  Influent (jaune), Stable (vert), Conformiste (bleu).

DISC2

Comme on peut le voir dans ce schéma, chaque style a des caractéristiques qui lui sont propres que l’ont va détailler un peu plus loin.

Ce qu’il est important d’avoir à l’esprit : Chaque personne est une combinaison de ses différentes couleurs ! Toujours ! Il s’agit de préférences comportementales qui se définissent en fonction de notre perception de la réalité et de notre environnement. Ainsi selon l’environnement de travail, les comportements peuvent s’ajuster légèrement. Enfin, chaque couleur (style de comportement) est un atout pour une équipe projet.

L’essentiel est de découvrir et comprendre ce qui fait vos forces à titre individuel ainsi qu’en tant que collectif. Si vous connaissez vos forces alors vous êtes en mesures d’assumer vos points faibles et ainsi d’aller à la recherche de talents complémentaires aux vôtres >> plutôt que de vous efforcer à faire ce qui vous demande beaucoup trop d’énergie pour si peu de résultats (cf. stratégie des points forts).

Pourquoi j’aime cet outil ? Parce qu’il fournit des clés de compréhension essentielles sur les comportements et les personnalités au sein d’une équipe. C’est une très bonne base pour muscler sa communication en tant  que manager et élargir son argumentaire habituel.  Par exemple : Pourquoi un manager dynamique et enthousiaste s’essouffle devant des membres de son équipe qui focalisent leurs attention sur les détails et les modalités pratiques ? « Et quel est le planning précis ? Qui sera en charge de… ? A-t-on fais un diagnostic au préalable ? Quelle méthode sera employée ? »…

Notre manager est potentiellement jaune et fait face possiblement à des collaborateurs   bleus : 2 énergies, 2 postures qui s’opposent et pourtant tellement complémentaires. Le jaune recherche l’adhésion, le plaisir et la reconnaissance tandis que le bleu cherche lui a être sécurisé, rassuré sur le processus et sur la qualité de travail qu’il va pouvoir fournir. Dans les deux cas, ils cherchent à atteindre la réussite du projet. En revanche, leurs priorités ne sont pas les mêmes et leurs besoins non plus. Sachant cela, le manager dispose de nouvelles clés pour saisir leurs besoins et leur permettre de mobiliser leurs efforts vers l’objectif attendu. Il ne prend plus personnellement leur difficulté à adhérer au projet.

En résumé, le DISC c’est comment traiter les personnes comme elles ont besoin d’être traitées et non comme vous voudriez vous que l’on vous traite.

Cela vient nourrir une de mes convictions en matière de management : Aujourd’hui pour bien piloter une équipe et mobiliser chacun de ses membres, vous avez besoin de parfaitement bien connaitre chacun d’entre eux.  De connaitre leurs points forts, leurs points faibles, leurs zones de confort, leurs potentiels et surtout leurs besoins (Accomplissement, reconnaissance, appartenance et sécurité). Parmi ces 4 besoins fondamentaux, chacun a ses propres priorités, lesquelles évoluent d’ailleurs en fonction du contexte de vie de chacun. C’est à vous manager, d’être extrêmement attentif, d’écouter et de questionner pour pouvoir vous mettre en valeur ce qui anime vos collaborateurs et ainsi les mettre en mouvement en accord avec ce qui fait sens pour eux.

Cela demande parfois d’envisager les choses selon leurs propres perspectives et de les aider à faire les liens nécessaires pour leur permettre d’adhérer à leur tour aux enjeux plus macro de votre service ou plus largement de votre entreprise.

D.I.S.C. : comprendre chacune des couleurs et comportement associés. Je ne vais pas rentrer dans le détail de chaque style. En revanche, je vous donne ce qui pour moi sont les clés pour comprendre chacun des styles et mieux interagir avec.

Le style DOMINANT – le ROUGE

Il a besoin d’accomplir des choses, d’avoir des responsabilités et d’obtenir des résultats. Il a besoin que les choses aillent à son rythme (vite). Et les conflits ne sont pas un problème pour lui. Pour interagir au mieux avec lui, soyez concis et factuel et focalisez-vous sur l’objectif et les résultats visés. Pour être son allié, montrez-lui comment gagner ou montrez-lui de nouvelles opportunités. Donnez-lui des responsabilités et un pouvoir de décision. Il a besoin d’autonomie. Trouvez-lui régulièrement de nouveaux challenges.

Point de vigilance : en situation de stress qui implique un autre collaborateur, le rouge peut chercher à s’appuyer sur la situation pour dominer l’autre collaborateur.

  Le style INFLUENT – le JAUNE

Enthousiaste et émotionnel, il cherche des situations excitantes. Il aime le changement et l’innovation. optimiste, il veut connaitre les attentes générales et évite les détails. Il recherche l’approbation et la reconnaissance. Il a besoin d’implication et de contact humain. Pour bien communiquer avec lui, reconnaissez-lui ses points forts, son dynamisme et son enthousiasme. Créer un environnement positif. Aidez-le si besoin pour s’organiser. Soutenez ses idées et variez ses missions.

Point de vigilance : en situation de stress qui implique un autre collaborateur, le jaune peut focaliser  son attention sur la relation et se déconnecter de la situation.

Le style STABLE – le VERT

Impliqué personnellement, logique et méthodique, patient et persévérant, il cherche le calme et la paix. il n’aime ni les conflits ni le changement. Il aime travailler en équipe. Son besoin c’est l’appartenance, il veut se sentir apprécié. Pour interagir au mieux avec un vert, démontrez-lui votre intérêt, soyez authentique et loyal : donnez lui des assurances personnelles, des preuves de ce que vous avancez. Dans une équipe, donnez lui l’occasion de rendre service ou de soutenir les autres.

Point de vigilance : en situation de stress qui implique un autre collaborateur, le vert peut avoir tendance à se mettre totalement en retrait face au collaborateur et à la situation à régler.

Le style CONFORMISTE – le bleu

Il aime faire les choses lui-même, il fait preuve de précautions. Factuel et logique, il a besoin de connaitre le processus, les règles à appliquer. Il est sensible à la qualité et son contrôle. Il n’aime pas les approches agressives et préfère éviter le conflit. Avec le bleu, faites preuve de tact et de bienveillance, soyez précis et factuel. Donnez-lui du temps pour prendre sa décision. Valoriser la qualité de son travail. Sensible à la réflexion, donnez-lui toutes les informations nécessaires à sa compréhension et à sa réflexion.

Point de vigilance : En situation de stress qui implique un autre collaborateur, le bleu peut focaliser toute son attention sur la situation et se protéger derrière celle-ci et mettre de côté les interactions avec le collaborateur impliqué.

A vous de jouer maintenant. Essayez de repérer les couleurs qui s’agitent autour de vous. Qui est quoi ? Regardez votre entourage, observez sur quoi chacun focalise son attention, qu’est-ce qui compte pour l’autre ? quelles questions me pose-t-on ? Qu’est ce que vous pouvez en déduire de leurs besoins profonds ? Et en fonction de votre réflexion, tentez d’ajuster votre communication. Essayez de présenter les choses autrement. Et venez me raconter ensuite comment ça c’est passé ! 🙂

 

Pour aller plus loin : Pour ceux qui le souhaitent, vous pouvez passer le test pour connaitre précisément comment s’articulent vos styles comportementaux. Le test est payant. De nombreux organismes vous proposent de passer le DISC puis de vous accompagner dans le debriefing de votre profil. Vous découvrirez le niveau de vos différentes couleurs et les différents écarts observés entre vos préférences initiales et vos comportements dans votre environnement de travail. Cela peut vous apporter pas mal d’éclairages sur vos points forts, vos zones d’efforts et vos zones de confort, sans oublier vos forces motrices. Le rapport est très complet et également très riche en matière de pistes d’action pour l’avenir.

Comment agir sur ses propres pensées pour se sentir mieux ?

Rappelez-vous la dernière fois que vous vous êtes senti contrarié… Quelque chose, un événement, a déclenché cet état en vous. Imaginez que vous puissiez agir sur cet état et annuler l’impact de cet événement en vous… Voilà l’humble ambition de ce nouveau schéma 😀

En réalité, ce procédé vous invite à explorer et décortiquer le chemin que suivent, entrelacées vos émotions et vos pensées.

Je vous invite à capturer ce schéma dans votre smartphone, histoire de l’avoir à portée de main à tout moment. Ensuite, tenez-vous prêt(e) lorsque la prochaine contrariété pointera le bout de son nez. Et lorsqu’elle fera son apparition, posez-vous un instant. Kidnappez-vous au reste du monde. Et installez-vous dans un endroit cosy. Armez-vous d’un stylo et d’un carnet et répondez pas à pas à ces 7 questions :

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1/ Qu’est ce que vous ressentez à ce moment précis suite à cet événement contrariant ? Et pourquoi ? « Je ressens…(votre émotion) parce que (le comportement factuel observé)  »

2/ Qu’est ce que vous en déduisez ? (formulez la pensée, l’opinion qui vous vient suite à ce constat).

3/ Qu’est ce que cette pensée/opinion crée alors en vous ? Pourquoi ?  (précisez le sentiment que cela suscite en vous, puis les origines de cette opinion : à partir de quelle croyance avez-vous établie votre opinion ?)

4/ Qu’est ce que vous voudriez qu’il se passe ? pourquoi souhaitez-vous cela ?

(Indiquez le comportement désiré chez l’autre ou la pensée souhaitée puis expliquez les raisons de ce souhait).

5/ Qu’en concluez-vous ? Quel type de besoin s’exprime dans ce souhait ? A l’issu de cet événement, où se portait votre attention ?

6/ Au vue du besoin que vous venez d’identifier, quels moyens pourriez-vous trouver pour y répondre ? (faites plusieurs suggestions : je peux…)

7/ Enfin, en conclusion, quelle nouvelle pensée plus bénéfique pour vous, pourriez-vous choisir d’adopter au sujet de cet événement ? L’idée est de déterminer une nouvelle croyance plus positive pour vous (peut-être que…).

N’oubliez pas que chacune de vos pensées négatives, dévalorisantes ou limitantes produit des émotions douloureuses en vous, ainsi que des effets sur votre confiance et votre estime de vous-même. Progressivement, vous contribuez à créer autour de vous un environnement à l’image de vos pensées et croyances. Si vous parvenez à altérer vos croyances limitantes, vous changerez votre référentiel de pensées et d’opinion et par conséquent votre regard sur votre vie. Petit à petit les événements et les émotions changeront à leurs tours et viendront conforter vos croyances déployantes cette fois-ci…

Bonne transmutation mentale 🙂

Qu’est ce qui vous pousse à agir ? Vos peurs ou vos besoins ?

Prenez bien le temps d’y réfléchir…

En réalité, ça n’est pas si évident; et surtout pas nécessairement tout l’un ou tout l’autre; Cela va dépendre des sujets souvent et des enjeux que vous y associez.

C’est pourquoi, je vous invite vivement à vous interroger, la prochaine fois que vous prendrez une décision sur le moteur qui a initié celle-ci.

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(Première tentative de sketchnote à la peinture)

Qu’est-ce qui nous motive à agir ? De nombreux motifs peuvent susciter notre envie de passer à l’action.. Malgré tout, on pourrait faire l’exercice de les répartir en deux grandes catégories : « Eviter de souffrir » d’un côté, et, à l’opposé, de l’autre côté : « Rechercher le bonheur ».

Ainsi on peut envisager que l’on est drivé soit par nos peurs, soit par nos besoins.

En partant donc de ce postulat, je vous invite à parcourir ce dernier sketnote pour tourner votre attention d’une part sur ce qui vous pousse vous à agir, vous dans votre vie au niveau personnel et professionnel :

  • Etape 1 : Identifier vos moteurs qui vous poussent à l’action.
  • Etape 2 : Porter votre attention sur les conséquences que provoque ce driver sur la suite des événements… Adopter une vision long terme et jeter un oeil où cela vous emmène…

Prenons un exemple : Mon appartement est très sombre. Je voudrais déménager. Mais j’ai peur de ne pas trouver l’appart idéal voire de tomber sur de mauvaises surprises. Alors je préfère attendre un peu et m’inscrire sur des sites d’annonces éventuellement; et je verrais dans quelques mois si je change d’avis. Et voilà 3 ans que je suis dans le même appartement. Et je me lamente un peu de cette situation déplaisante… ça passera avec l’arrivée du printemps.

Si, j’avais porté mon attention sur mon besoin initial : l’envie d’un appartement plus lumineux. Et, si j’avais pris le temps de m’écouter et de déterminer si ce besoin était une condition importante à mon bien-être (évaluation de mes besoins, gestion de mes priorités, etc.) Alors, je serais passée à l’action dès le lendemain de cette prise de conscience. Et je serais déjà dans ce nouvel appartement quelques semaines plus tard…

J’aurais créé une source de satisfaction en répondant à mon besoin. J’aurais également ressenti de la fierté à avoir atteint mon objectif que je m’étais fixé. Cela aurait également permis d’augmenter mon estime et ma confiance en moi.

Ainsi en prenant conscience de votre besoin, en le reconnaissant et en y répondant, vous créez un cercle vertueux :

  • Vous vous portez accordez de l’attention ce qui vous rend ensuite beaucoup plus épanoui et donc davantage disponible pour les autres ;
  • Vous êtes souvent dans l’action.
  • Vous créée alors de nombreuses occasions pour apprécier vos réalisations.
  • Vous développez des savoir-faire.
  • Votre confiance augmente. Vous vous sentez prêt à relever de nouveaux challenges pour  satisfaire de nouveaux besoins !

Vous êtes alors acteur de deux de vos besoins majeurs : l’accomplissement et la reconnaissance (de vos propres talents). Well done !

 

De quoi avez-vous peur ?

peur

Face à une peur, il est difficile d’agir. Quelle direction prendre pour sortir de cette situation ? Voici les pistes que je vous propose selon la peur à laquelle vous êtes confronté.

Peur d’échouer

Si vous avez peur d’échouer, de faire une erreur, votre enjeu est d’accomplir quelque chose. Recentrez-vous sur les ressources dont vous disposez. Les connaissez-vous ?

Interrogez-vous sur les valeurs qui vous animent. Qu’est ce qui est essentiel pour vous dans les projets que vous initiez ou auxquels vous participez ? Le travail? Le résultat? L’action? La gloire ? La bienveillance? La coopération ? La responsabilité ? Etc.

En explorant vos valeurs, vous remettez au centre votre boussole pour vous orienter vers ce qui vous anime profondément. A ce stade, vous comprenez alors pourquoi vous souhaitez vous lancer dans une certaine direction et donc vous êtes en mesure d’oser passer à l’action quelle qu’en soit l’issu.

Peur du jugement des autres

Lorsque vous craignez le jugement des autres,  vous leur accordez un pouvoir sur vous. Celui de vous reconnaître ou non. Vous semblez oublier qui vous êtes, qu’est-ce qui vous définit. Et vous attendez cette réponse de l »extérieur.

Pour dépasser cette peur, il est nécessaire de se reconnaître de prime abord. Pour se reconnaître, il est bon de cerner ce qui fait sens pour vous, ce qui est important, dans quel but vous faites les choses. A partir de vos valeurs, définissez comment vous souhaitez incarner celles-ci. Quelles seraient le type de projets qui pourraient y répondre ? Ce qui est important pour vous, c’est aussi vos besoins. De quoi avez-vous besoin au quotidien pour être heureux ?

Enfin, pour vous reconnaître, vous devez vous connaitre. Qu’est ce qui vous caractérise ? Quelles sont caractéristiques personnelles ? Quelles sont vos singularités ? Dépassez la logique de qualités ou de défauts. Envisagez plutôt quelles sont vos forces et vos limites actuelles et surtout qu’est ce qui vous rend unique.

En identifiant les buts que vous souhaitez accomplir, les besoins qui vous animent et ce qui fait votre singularité (votre humanité), vous serez en mesure de vous reconnaître dans chacune des actions que vous entreprendrez et donc de ne plus attendre cela des autres. Vous êtes la seule personne qui peut réellement vous reconnaître. La reconnaissance des autres c’est du plus et surtout généralement elle arrive lorsque l’on arrête de l’attendre et lorsque l’on s’est reconnu totalement soit-même.

A travers ce schéma ci-dessus, découvrez, pour toutes ces peurs qui parfois vous animent, quelles pistes vous pouvez explorer en vous-même pour les surmonter… En conclusion, mieux se connaitre reste le meilleur moyen pour dépasser ses limites !

Qu’est ce que vous pourriez faire pour être davantage heureux ?

heureux

Et si vous changiez de perspective ?

Observez le regard que vous posez sur la vie… Quelles sont vos réactions face aux événements que vous vivez ?

Votre cerveau interprète ce qui se passe à chaque instant. Vous ressentez alors des émotions que votre cerveau interprète à nouveau et puis vous réagissez à partir de vos interprétations et tout s’enchaîne…

Sur quoi se base votre cerveau pour interpréter chaque signal ? Sur vos expériences passées, sur vos croyances, sur vos valeurs, etc. Donc sur le passé, votre mémoire.

Et si nous envisagions l’hypothèse suivante : « vous pouvez décider de la réaction qui vous anime face à tout événement qui se manifeste. » Dans quel but ? Et bien, vos réactions sont votre réponse face aux événements de la vie et donc votre manière d’agir sur votre vie. Ainsi, vos réactions sont à l’origine de la tournure que prend votre vie. 

Est-ce que les conséquences de vos actes correspondent à ce que vous vouliez ? Si ce n’est pas le cas, alors modifiez vos réactions, modifiez vos actes jusqu’à obtenir les conséquences que vous souhaitez !

En partant de ce postulat, on peut supposer que vos réactions seraient potentiellement la source de votre souffrance. Et donc, pour être davantage heureux, je vous propose de vous focaliser sur vos réactions :

  • TRAQUER D’abord apprendre à bien les identifier quand elles émergent.
  • QUESTIONNER – Observer avec recul la situation et questionner vos réactions sans les juger.
  • DÉCIDER – Décider de la meilleure réponse à avoir pour les meilleurs résultats possibles.

Et si vous tentiez l’expérience ? Quelle est votre première réaction suite à cet article ? Et si vous agissiez autrement pour de nouvelles conséquences ? Genre, et si vous partagiez cet article ou rédigiez un commentaire cette fois-ci ? 😉

Savez-vous identifier une compétence chez votre collaborateur ?

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La première chose consiste à partir des résultats observables. Le collaborateur obtient-il de « bons » résultats ? Les résultats sont-ils réguliers ?

Et si il n’y a pas de résultat, pouvons-nous considérer qu’il n’y a pas de compétence pour autant ? D’autres éléments peuvent influencer les résultats comme le contexte, l’environnement du collaborateur et de l’entreprise et sans oublier sa propre motivation à agir.

Enfin, pour affiner votre enquête, vous pouvez repérer les 3 composantes d’une compétence :

1/ un savoir : une connaissance théorique.

2/ un savoir-faire : un geste métier, une pratique, une manière de faire.

3/ un savoir-être : une posture, une caractéristique personnelle, une qualité qui apporte « le plus’.

A partir de ces 3 composantes, vous allez en effet pouvoir déterminer si votre collaborateur est compétent dans différents domaines. Mais vous allez surtout pouvoir faire bien plus : vous êtes en mesure d’identifier quelle(s) sont la ou les composantes qui lui manque. Ex. « Il connait parfaitement la théorie, les produits, il est très ouvert et à l’aise pour créer du lien mais il ne maîtrise pas la pratique de la négociation. Il a le savoir, le savoir-être mais pas le savoir-faire ». 

Il ne vous reste plus qu’à identifier l’action de formation la plus appropriée pour le développer dans cette compétence… En l’occurrence dans l’exemple proposé, il lui faudra  une formation pratique dédiée à la négociation.

Une approche idéale pour définir un plan de développement concret pour votre collaborateur.

Comment faire face à la souffrance ?

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Sketchnote inspiré de la lecture du livre de Viktor E. Frankl : Découvrir un sens à sa vie avec la logothérapie.