Savez-vous identifier une compétence chez votre collaborateur ?

competence

La première chose consiste à partir des résultats observables. Le collaborateur obtient-il de « bons » résultats ? Les résultats sont-ils réguliers ?

Et si il n’y a pas de résultat, pouvons-nous considérer qu’il n’y a pas de compétence pour autant ? D’autres éléments peuvent influencer les résultats comme le contexte, l’environnement du collaborateur et de l’entreprise et sans oublier sa propre motivation à agir.

Enfin, pour affiner votre enquête, vous pouvez repérer les 3 composantes d’une compétence :

1/ un savoir : une connaissance théorique.

2/ un savoir-faire : un geste métier, une pratique, une manière de faire.

3/ un savoir-être : une posture, une caractéristique personnelle, une qualité qui apporte « le plus’.

A partir de ces 3 composantes, vous allez en effet pouvoir déterminer si votre collaborateur est compétent dans différents domaines. Mais vous allez surtout pouvoir faire bien plus : vous êtes en mesure d’identifier quelle(s) sont la ou les composantes qui lui manque. Ex. « Il connait parfaitement la théorie, les produits, il est très ouvert et à l’aise pour créer du lien mais il ne maîtrise pas la pratique de la négociation. Il a le savoir, le savoir-être mais pas le savoir-faire ». 

Il ne vous reste plus qu’à identifier l’action de formation la plus appropriée pour le développer dans cette compétence… En l’occurrence dans l’exemple proposé, il lui faudra  une formation pratique dédiée à la négociation.

Une approche idéale pour définir un plan de développement concret pour votre collaborateur.

Comment faire face à la souffrance ?

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Sketchnote inspiré de la lecture du livre de Viktor E. Frankl : Découvrir un sens à sa vie avec la logothérapie.

Comment faire changer le comportement d’un collaborateur ?

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En tant que manager, vous accompagnez chacun de vos collaborateurs dans le développement de leur autonomie. Grâce à des feedbacks réguliers vous pouvez les aider à prendre conscience de l’impact de leurs comportements afin de les aider à ajuster leur posture et leur approche pour une meilleure efficacité dans leur activité. Mais comment réussir un feedback qui fasse évoluer un collaborateur ?

Voici une méthode en 4 étapes :

1/ Faire prendre conscience au collaborateur que son comportement est inefficace :

J’insiste sur son comportement et pas lui en tant que personne. Soyez vigilant sur les formulations et la précision de vos propos. Soyez également clair et spécifique : En quoi son comportement a des impacts négatifs sur l’environnement, ou les clients, ou l’équipe, ou son manager, etc. (précisez ce que vous observez : les faits )

Ayez recours à l’intelligence émotionnelle en exprimant votre point de vue et votre ressentie. « Cela me contrarie lorsque… car je me dis que… » « Je ne me suis pas sentis respecté lorsque… » Livrez vos émotions et faites part de vos interprétations sous forme d’hypothèses. « J »ai le sentiment qu’en agissant comme cela tu te dis que… ». Car vous ne connaissez probablement pas les motivations profondes qui amènent votre collaborateur à agir comme il fait. Vous avez en revanche probablement des idées à ce sujet. Partagez-les. Partagez ce que vous ressentez et ce que cela vous évoque.

Et face à vos interprétations, Explorer avec lui ce qui motive son approche : posez-lui des questions car il est probable que vous ignorez les raisons profondes de son comportement. « Qu’est ce qui s’est passé ? » « comment tu l »expliques ? »  » quel est ton point de vue sur ce comportement ? » « Quel est l’intérêt pour toi d’agir comme ça ? Qu’est ce que cela permet ? » etc. Pour qu’il ou elle se livre vous devez être sincèrement intéressé par ses réponses : c’est à dire que vous voulez réellement le/la comprendre et saisir ses motivations. C’est une condition incontournable pour créer de la confiance entre vous et permettre à votre collaborateur de se remettre en question. Vous devez lui permettre de se livrer sur ses intentions sans qu’il/elle se sente jugé(e). C’est une condition essentielle pour que votre relation soit viable et constructive.

2/ Responsabiliser son collaborateur 

Pour responsabiliser son collaborateur c’est facile si vous avez réussi à appliquer les conseils précédents ! Lorsque le dialogue est instauré entre vous, et qu’il ou elle se sent respecté grâce à votre écoute et l’attention que vous lui portez, vous pouvez l’inviter à s’interroger sur une nouvelle manière d’agir. La phrase clé c’est « Qu’est-ce que tu aurais pu faire autrement ? » Ainsi, en aidant la personne à situer rétrospectivement sa zone d’action, vous l’inviter à reprendre en main sa capacité à agir et donc son autonomie.

3/ Motiver à changer

Pour agir différemment deux étapes sont nécessaires : D’abord,  réaliser quels bénéfices nous avons à agir comme on le fait, dans le but de comprendre ce qui nous motive et ensuite pouvoir faire le deuil de ce comportement. Et enfin, après cela, explorer quels seront les avantages à agir autrement à l’avenir. Votre rôle à ce stade est d’accompagner votre collaborateur dans cette réflexion en deux temps.

4/ Accompagner l’expérimentation d’un nouveau comportement

Le manager conserve un rôle essentiel en fin de processus : il doit accompagner son collaborateur dans l’expérimentation de ce nouveau comportement, lui permettre d’accepter cette phase d’apprentissage (de test and learn), d’accepter les échecs. Car il n’y a pas de progression sans régression. Le suivi et l’accompagnement du manager ne sont pas en option !

Comment trouver cette année l’entreprise de vos rêves ?

Soyez au clair sur votre objectif, vos valeurs, vos atouts, vos compétences et vos besoins. Assurez-vous que votre future entreprise :

  • partage vos valeurs,
  • a besoin de quelqu’un comme vous,
  • peut répondre à vos besoins.

De votre côté, soyez incollables sur ses enjeux !

 

entreprise-reves

Un petit schéma pour garder tout ça bien à l’esprit. Ici vous trouverez mes propres réponses. Je vous invite à créer votre template et poser tout ça sur papier 😉

Petit warning, ça demande un vrai temps de réflexion. Faites-ça en binôme ou en groupe ça sera plus fun et vous vous aiderez mutuellement à bien creuser vos réponses !

Découvrez les 8 clés pour développer tout votre potentiel en 2018 !

Saurez-vous retrouver dans ce schéma les 8 conseils à suivre pour parvenir à votre plein potentiel ?

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A vous de jouer maintenant 🙂

Et si jamais vous avez encore quelques questions d’ici là, je vous invite à vous abonner à ce blog qui vous apportera je l’espère quelques pistes utiles pour vous accompagner dans votre développement.