3 règles pour transformer son organisation de l’intérieur

En surfant sur LinkedIn ce matin, je découvre un article de Philippe Silberzahn professeur d’entrepreneuriat à l’EM Lyon Business School et auteur de nombreux ouvrages sur le sujet.

Dans son article : « Trois règles pour les radicaux qui veulent transformer leur organisation » il nous partage les principes clés issus du livre Rules for radicals écrit par le sociologue Saul Alinsky dans les années 70, la bible des activistes mais aussi d’hommes comme Barack Obama (voir la vidéo).

Bah moi tout ça, ça m’a bien plu. Car je me suis dit que finalement c’est à ça qu’on invite les managers chez nos clients lors de nos interventions : à identifier leurs marges de manœuvre dans leur système bien sûr, mais aussi et au préalable, à chercher la pertinence des actions et décisions prisent par les différents acteurs de leur écosystème. Sans cette condition, sans cette compréhension totale de leur système, ils ne peuvent espérer pouvoir l’impacter, le faire évoluer d’une manière ou d’une autre en profondeur.

Et d’ailleurs, cela ne suffit pas encore; cela n’est qu’un préalable, ensuite il y a bien 3 principes d’action à mettre en œuvre :

1/ Travailler sur les modèles mentaux pour changer le cœur identitaire de l’organisation (ses croyances, ses valeurs, ses pratiques, etc)

2/ Partir de l’existant pour bien saisir d’où l’on part. (Et garder bien à l’esprit qu’accepter votre organisation telle qu’elle est aujourd’hui, n’affaiblit en rien votre volonté de la changer!)

3/ S’engager avec les autres. Comprendre précisément ce qui se passe et pourquoi cela se passe afin de pouvoir s’aligner vraiment sur une vision commune et un nouveau modèle mental. Voici donc la clé pour transformer son système : s’accorder avec les parties prenantes à partir de l’existant.

Cela me fait penser à Otto Scharmer et à sa fameuse Théorie U où il nous invite à travers un méta-processus à retourner la caméra sur soi et son système afin de percevoir celui-ci à la fois de l’intérieur et de l’extérieur et comprendre comment celui-ci se crée lui-même… 👉 de prochains sketchnotes en perspective au vue de la richesse de ce concept/processus visant la transformation des systèmes à partir du futur émergent! 🤓

Et vous, quels sont les modèles qui vous inspirent en matière de transformation ?

Comment faire changer le comportement d’un collaborateur ?

changement-comportement

En tant que manager, vous accompagnez chacun de vos collaborateurs dans le développement de leur autonomie. Grâce à des feedbacks réguliers vous pouvez les aider à prendre conscience de l’impact de leurs comportements afin de les aider à ajuster leur posture et leur approche pour une meilleure efficacité dans leur activité. Mais comment réussir un feedback qui fasse évoluer un collaborateur ?

Voici une méthode en 4 étapes :

1/ Faire prendre conscience au collaborateur que son comportement est inefficace :

J’insiste sur son comportement et pas lui en tant que personne. Soyez vigilant sur les formulations et la précision de vos propos. Soyez également clair et spécifique : En quoi son comportement a des impacts négatifs sur l’environnement, ou les clients, ou l’équipe, ou son manager, etc. (précisez ce que vous observez : les faits )

Ayez recours à l’intelligence émotionnelle en exprimant votre point de vue et votre ressentie. « Cela me contrarie lorsque… car je me dis que… » « Je ne me suis pas sentis respecté lorsque… » Livrez vos émotions et faites part de vos interprétations sous forme d’hypothèses. « J »ai le sentiment qu’en agissant comme cela tu te dis que… ». Car vous ne connaissez probablement pas les motivations profondes qui amènent votre collaborateur à agir comme il fait. Vous avez en revanche probablement des idées à ce sujet. Partagez-les. Partagez ce que vous ressentez et ce que cela vous évoque.

Et face à vos interprétations, Explorer avec lui ce qui motive son approche : posez-lui des questions car il est probable que vous ignorez les raisons profondes de son comportement. « Qu’est ce qui s’est passé ? » « comment tu l »expliques ? »  » quel est ton point de vue sur ce comportement ? » « Quel est l’intérêt pour toi d’agir comme ça ? Qu’est ce que cela permet ? » etc. Pour qu’il ou elle se livre vous devez être sincèrement intéressé par ses réponses : c’est à dire que vous voulez réellement le/la comprendre et saisir ses motivations. C’est une condition incontournable pour créer de la confiance entre vous et permettre à votre collaborateur de se remettre en question. Vous devez lui permettre de se livrer sur ses intentions sans qu’il/elle se sente jugé(e). C’est une condition essentielle pour que votre relation soit viable et constructive.

2/ Responsabiliser son collaborateur 

Pour responsabiliser son collaborateur c’est facile si vous avez réussi à appliquer les conseils précédents ! Lorsque le dialogue est instauré entre vous, et qu’il ou elle se sent respecté grâce à votre écoute et l’attention que vous lui portez, vous pouvez l’inviter à s’interroger sur une nouvelle manière d’agir. La phrase clé c’est « Qu’est-ce que tu aurais pu faire autrement ? » Ainsi, en aidant la personne à situer rétrospectivement sa zone d’action, vous l’inviter à reprendre en main sa capacité à agir et donc son autonomie.

3/ Motiver à changer

Pour agir différemment deux étapes sont nécessaires : D’abord,  réaliser quels bénéfices nous avons à agir comme on le fait, dans le but de comprendre ce qui nous motive et ensuite pouvoir faire le deuil de ce comportement. Et enfin, après cela, explorer quels seront les avantages à agir autrement à l’avenir. Votre rôle à ce stade est d’accompagner votre collaborateur dans cette réflexion en deux temps.

4/ Accompagner l’expérimentation d’un nouveau comportement

Le manager conserve un rôle essentiel en fin de processus : il doit accompagner son collaborateur dans l’expérimentation de ce nouveau comportement, lui permettre d’accepter cette phase d’apprentissage (de test and learn), d’accepter les échecs. Car il n’y a pas de progression sans régression. Le suivi et l’accompagnement du manager ne sont pas en option !